-
İstifadəçi adı:
Bəstixanım Səmədli -
Ad Soyad:
Bəstixanım Səmədli -
Məqalə sayı:
1
Dərc olunma tarixi
20.08.2026 Fərdi İnkişafBaxış sayı
19
Oxunma müddəti
5 dəq
İsgəndər, Koroğlu, Sərvər və Sevil müasir şirkətdə iş axtarsaydılar, HR onların hansı xüsusiyyətlərini qiymətləndirərdi?
Təsəvvür edin ki, səhər saat 10:00-dır. Müasir bir şirkətin qəbul otağında namizədlər növbə gözləyir. Əllərində CV-lər, üzlərində həyəcan...Amma bu dəfə namizədlər adi insanlar deyil.
Onlardan biri cəmiyyətin yanlışlarını görüb susmayan İsgəndərdir. Digəri öz ətrafında insanları birləşdirməyi bacaran Koroğludur. Bir qədər aralıda Sərvər müsahibəyə hazırlaşır. Digər otaqda isə həyatını dəyişdirərək öz yolunu seçən Sevil gözləyir.
HR mütəxəssisinin qarşısında isə maraqlı bir sual dayanır:
“Bu insanları işə götürsəydik, onların CV-lərində yazılanlardan daha çox nəyə diqqət etməli idik?”
Əslində bu sual yalnız ədəbiyyat qəhrəmanlarına aid deyil. Bu gün işə qəbul zamanı şirkətlər də eyni sualla qarşılaşırlar: Namizədin diplomu və təcrübəsi vacibdir, bəs onun düşüncə tərzi, davranışı və inkişaf potensialı necə?
Bəlkə də bunun cavabını tapmaq üçün bəzən iş elanlarından yox, kitablardan başlamaq lazımdır.
İsgəndər: “Sual vermək problem deyil, inkişafın başlanğıcıdır”
İlk müsahibəyə İsgəndər daxil olur.
HR klassik sualı verir:
— “Niyə məhz sizi işə götürməliyik?”
İsgəndər bir qədər düşünür:
— “Əgər şirkətdə hər şey həmişə belə edilib deyə davam etdirilirsə, mən ilk olaraq soruşaram: Bəs niyə belə edirik?”
Bu cavab müsahibə otağında maraqlı bir sükut yaradır.
İsgəndərin ən güclü tərəfi hazır cavabları qəbul etməkdənsə, sual verməsidir. Bu xüsusiyyət müasir iş dünyasında tənqidi düşüncə adlandırılır.
Yaxşı əməkdaş yalnız verilən tapşırığı yerinə yetirən insan deyil. O, prosesdəki problemi görə, səbəbini araşdıra və daha yaxşı həll təklif edə bilməlidir.
HR üçün İsgəndərin verdiyi dərs sadədir:
Şirkətə yalnız “nə edim?” deyən yox, bəzən “bunu niyə belə edirik?” deyə bilən insanlar da lazımdır.
Lakin burada bir incə məqam var. Sual vermək hər zaman etiraz etmək demək deyil. Tənqidi düşüncə problemin qarşısında dayanmaq yox, onu daha yaxşı həll etməyə çalışmaqdır.
Koroğlu: “Lider təkcə öndə gedən deyil”
Növbə Koroğlunundur.
HR soruşur:
— “Komandanızda beş nəfər olsa və onların hər biri fərqli düşünsə, nə edərdiniz?”
Koroğlu gülümsəyir:
— “Hamısını özüm kimi düşünməyə məcbur etməzdim. Əvvəlcə onların hər birinin gücündən necə istifadə edə biləcəyimi düşünərdim.”
Bu cavab müasir HR mütəxəssisinin diqqətini çəkərdi.
Çünki yaxşı liderin işi hər kəsə eyni şeyi etdirmək deyil. Müxtəlif insanları ortaq məqsəd ətrafında birləşdirməkdir.
Koroğlu obrazında bunu xüsusilə görmək mümkündür: liderlik yalnız şəxsi cəsarətdən ibarət deyil. Ətrafında insanları toplamaq, etibar yaratmaq və onları bir məqsəd ətrafında birləşdirmək də liderliyin vacib hissəsidir.
Bu gün şirkətlərdə “liderlik bacarığı” dedikdə bəzən yalnız qərar vermək və məsuliyyət götürmək düşünülür. Halbuki yaxşı lider həm də komandasının potensialını üzə çıxara bilməlidir.
Koroğlunun HR-a dərsi: Güclü lider ən yaxşısını özü edən deyil, komandasındakı insanların ən yaxşı tərəflərini üzə çıxarandır.
Sərvər: “İş dünyasında ağıllı olmaq kifayət deyil”
Növbəti namizəd Sərvərdir.
HR bu dəfə daha çətin sual verir:
— “Komandada iki əməkdaş arasında konflikt yaranıb. Siz nə edərdiniz?”
Sərvər vəziyyəti diqqətlə dinləyir:
— “Əvvəlcə tərəflərdən birinin haqlı olduğunu sübut etməyə çalışmazdım. Hər ikisini dinləyərdim.”
Bu cavab bizi başqa bir vacib bacarığa gətirir:
ünsiyyət.
İş dünyasında insanın nə qədər savadlı və bacarıqlı olması vacibdir. Amma həmin insan fikrini ifadə edə bilmirsə, başqasını dinləmirsə və konflikt zamanı emosiyalarını idarə edə bilmirsə, onun fərdi bacarığı komanda daxilində gözlənilən nəticəni verməyə bilər.
Buna görə də HR mütəxəssisi namizədi yalnız “nə bilir?” sualı ilə qiymətləndirməməlidir.
Bəzən daha vacib sual budur:
“Bildiklərini insanlarla necə bölüşür?”
Sərvərin müsahibəsi bizə xatırladır ki, iş dünyasında ünsiyyət bacarığı texniki bilik qədər əhəmiyyətli ola bilər.
Sevil: “Ən böyük inkişaf insanın özünü dəyişməsindən başlayır”
İndi müsahibə otağına Sevil daxil olur.
HR onun CV-sinə baxır və soruşur:
— “Karyeranızda ən böyük dəyişiklik nə olub?”
Sevil bir anlıq susur.
— “Öz həyatım haqqında qərarları başqalarının gözləntilərinə görə verməkdən imtina etməyim.”
Bu cavab artıq sadəcə iş müsahibəsi deyil.
Çünki Sevil obrazının inkişaf xətti bizə insanın dəyişə və öz həyatının istiqamətini yenidən müəyyən edə biləcəyini göstərir.
Bu, müasir Learning & Development — Təlim və İnkişaf yanaşmasının da əsas fikirlərindən biridir.
İşə qəbul zamanı şirkət yalnız hazır bacarıqlara baxmamalıdır. Namizədin öyrənmə potensialı da nəzərə alınmalıdır.
Çünki bu gün mükəmməl görünən bacarıq sabah kifayət etməyə bilər. Texnologiyalar, iş üsulları və bazarın tələbləri dəyişir. Buna görə şirkətlər üçün öyrənməyi bacaran əməkdaşlar getdikcə daha qiymətli olur.
Sevilin hekayəsindən HR üçün çıxan dərs:
İşə qəbul zamanı yalnız insanın bu gün kim olduğuna yox, sabah kimə çevrilə biləcəyinə də baxmaq lazımdır.
Bəs HR bu müsahibələrdən nə öyrəndi?
Dörd namizədin müsahibəsi bitdi.
İsgəndər bizə tənqidi düşünməyi göstərdi.
Koroğlu liderliyin və komanda qurmağın əhəmiyyətini xatırlatdı.
Sərvər ünsiyyət və konfliktlərin idarə edilməsinin vacibliyini göstərdi.
Sevil isə dəyişimin və davamlı inkişafın mümkün olduğunu xatırlatdı.
Əslində isə bu dörd obraz müasir iş dünyasında bir həqiqəti göstərir:
İşə qəbul yalnız CV seçmək deyil, insan seçməkdir.
CV bizə namizədin harada oxuduğunu, harada işlədiyini və hansı kursları keçdiyini göstərə bilər. Amma onun çətin vəziyyətdə necə davrandığını, necə düşündüyünü, başqaları ilə necə ünsiyyət qurduğunu və öyrənməyə nə qədər açıq olduğunu yalnız daha düzgün suallar verməklə anlamaq mümkündür.
Bəlkə də yaxşı müsahibənin məqsədi namizədi “tutmaq” deyil.
Onu tanımaqdır.
Ədəbiyyatın HR-a verdiyi ən böyük dərs
Ədəbiyyatın maraqlı tərəfi budur ki, orada “ideal insan” yoxdur.
Qəhrəmanların güclü və zəif tərəfləri, səhvləri, seçimləri, qorxuları və dəyişiklikləri var.İş dünyasında da eynidir.
Heç bir əməkdaş yalnız güclü tərəflərdən ibarət deyil. Birinin analitik düşüncəsi güclüdür, digərinin ünsiyyəti. Kimsə yaradıcıdır, digəri sistemli. Kimsə liderlik edir, digəri isə komandanın ən yaxşı dəstəkçisinə çevrilir.
HR-ın vəzifəsi bütün insanları eyni qəlibə salmaq deyil. Doğru insanın doğru yerdə inkişaf etməsinə şərait yaratmaqdır.
Bəlkə də buna görə yaxşı HR mütəxəssisi bir az da yaxşı oxucu olmalıdır.
Çünki kitablar bizə hadisələrdən əvvəl insanları tanımağı öyrədir.
Və bəlkə də növbəti dəfə bir iş müsahibəsində qarşınızdakı namizədə baxarkən özünüzə başqa bir sual vermək lazımdır:
“Bu insan bu gün şirkətə nə verə bilər?”
Amma bunun ardınca daha vacib sualı da unutmaq olmaz:
“Bu insan sabah nəyə çevrilə bilər?”
Bəs siz?Əgər Azərbaycan ədəbiyyatının bir qəhrəmanını şirkətinizə işə götürmək imkanınız olsaydı, kimi seçərdiniz və onu hansı vəzifəyə təyin edərdiniz?
Islam Gadirli
20.08.2026Mən yəqin ki Koroğlunu seçərdim. Liderlik və insanları bir məqsəd ətrafında birləşdirmək bacarığına görə komanda rəhbəri vəzifəsinə daha uyğun olardı
Fatimə Zamanova
20.08.2026Bəstixanım xanım çox haqlısınız.Sizin dediyiniz hər şeylə razıyam.Allah sizin kimi gəncləri bu vətənə çox görməsin.
Lale Nagiyeva
20.08.2026Həqiqətəndə maraqli mövzudurçəllərine sagliq.
Rəşad
20.08.2026Belə bir maraqlı mövzunu işıqlandırdığınız üçün sizə təşəkkür edirəm.
İstifadəçi adı:
Bəstixanım SəmədliAd Soyad:
Bəstixanım SəmədliMəqalə sayı:
1
07.03.2021
Fərdi İnkişaf
Günümüzün qlobal problemlərindən biri: - CV göndərirəm lakin heç bir vakansiyadan geri dönüş almıram. Niyə? Bunun əsas səbəblərindən biri CV-nin düzgün hazırlanmaması və əsas məqamlara diqqət yetirilməməsidir. Bu məqalədə sizlər üçün CV-də hansı məsələlərə diqqət yetirməli olduğunuzu addım-addım qeyd etmişik.
07.03.2021
Fərdi İnkişaf
